W poszukiwaniu ideału

W poszukiwaniu ideału

Konspekt mojego warsztatu. Mam nadzieję, że się przyda osobom prowadzącym rekrutacje.

Opis stanowiska pracy
• opis wymagań na stanowisku pracy
w pierwszym etapie zbieramy informacje potrzebne do opisu zadań wykonywanych na stanowisku pracy

• charakterystyka osobowa stanowiska pracy
kolejną czynnością jest dostosowanie opisu wymagań na stanowisku pracy do wymagań związanych z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym oraz cechami osobowości pracownika

Techniczny opis stanowiska pracy

powinien zawierać:

• nazwę stanowiska
• zależność służbowa
• liczba podwładnych
• perspektywy awansu
• ogólna charakterystykę pracy
• zakres obowiązków
• warunki pracy
• czas pracy
• rodzaj umowy o pracę
• wynagrodzenie
• bonusy
• planowany termin rozpoczęcia pracy

Opis wymagań na stanowisku pracy

Zalety i wady opracowywania opisu stanowiska pracy

osoba dokonująca opisu: pracujący na danym, stanowisku
zalety: najlepsza znajomość stanowiska i wykonywanych czynności
wady: niebezpieczeństwo subiektywnej przeceny lub niedowartościowania czynności

Opis wymagań na stanowisku pracy
osoba dokonująca opisu: przełożony
zalety: znajomość świadczeń danego stanowiska w kontekście całego przedsiębiorstwawady: niebezpieczeństwo subiektywnej przeceny lub niedowartościowania, eksponowanie stanu istniejącego lub idealnego

osoba dokonująca opisu: dział kadr
zalety: możliwość zwartego i zintegrowanego opracowania
wady: pominięcie istotnych szczegółów wynikające z niepełnej znajomości stanowiska

Opis wymagań na stanowisku pracy
osoba dokonująca opisu: konsultant do spraw kadrowych
zalety: doświadczenie w tego typu zadaniach, bezstronność
wady: zbyt mała znajomość specyficznych warunków firmy

osoba dokonująca opisu: zespół pracowników związanych ze stanowiskiemzalety: obiektywizm, szansa stworzenia warunków bezkonfliktowego działaniawady: trudności komunikowania się, duże koszty, przeciążenie pracą

charakterystyka osobowa stanowiska pracy

Dopasowanie cech idealnego kandydata do opisu wymagań na stanowisku pracy polega na ocenie ważności takich cech jak np.:

kwalifikacje

• wykształcenie
• kursy zawodowe
• doświadczenie zawodowe
• znajomość języków obcych
• obsługa komputera
• obsługa urządzeń biurowych

Cechy własne

• chęć do pracy
• niezawodność
• wytrwałość
• uprzejmość

Zachowanie

• innowacyjność
• rozwiązywanie zadań
• kontakty z klientami
• współpraca z kolegami
• współpraca z przełożonym

Umiejętności

• wysławianie się
• koncentracja
• pomysłowość
• oryginalność
• pamięć
• myślenie matematyczne/humanistyczne
• samodzielność

Sposoby rekrutacji pracowników
• rekrutacja wewnętrzna
• ogłoszenia prasowe
• executive search
• pośrednictwo pracy
• znajomi i osoby z polecenia
• rekrutacja na uczelniach, targi pracy
• praktyki zawodowe
• dni otwarte w firmie

Rekrutacja wewnętrzna

Zalety
• minimalizacja kosztów rekrutacji
• motywacja własnych pracowników, świadomych możliwości awansu we własnej firmie
• znajomość specyfiki firmy przez co kandydat nie będzie musiał się długo adaptować do nowego stanowiska

Wady
• mniejsza możliwości wyboru
• ograniczenie dopływu „świeżej krwi”
• możliwość zakłócenia stosunków międzyludzkich

Ogłoszenia prasowe

Ogłoszenie prasowe powinno spełniać następujące warunki:

• jego forma wyróżnia go spośród innych
• treść jest dostosowana do poziomu potencjalnych odbiorców
• ogłoszenie powinno znaleźć się w odpowiednim miejscu i odpowiednim czasopiśmie (warto skorzystać z badań dotyczących poczytności, wykształcenia, wieku, aspiracji zawodowych czytelników)
Zalety
• duża liczba kandydatów
• duże możliwości obsadzenia innych stanowisk
• autoreklama poprzez ogłoszenia
Wady
• zagrożenie brakiem odpowiednich kandydatów
• przypadkowość kandydatów
• czasochłonność selekcji
• prace administracyjne

Rodzaje ogłoszeń

ogłoszenie jawne
Ogłoszenie jawne to anons, który zawiera nazwę i/lub logo firmy. Ogłoszenie takie budzi zaufanie i zazwyczaj cieszy się większym zainteresowaniem kandydatów.

ogłoszenie niejawne
Niekiedy firmie w szczególny sposób zależy na poufności. Stosuje się wtedy ogłoszenie niejawne, czyli bez podawania nazwy i logo. Powodem takiego postępowania jest najczęściej sytuacja, kiedy nie spełniający oczekiwań pracownik nie powinien się dowiedzieć o planowanym zwolnieniu.

executive search

Jest to wykorzystanie agencji doradztwa personalnego do
bezpośredniego poszukiwania pracowników

• celem poszukiwań są osoby, które nie są aktywne na rynku pracy
• stanowiska wysokiego szczebla lub rzadkie stanowiska specjalistyczne
• konieczność zachowania poufności poszukiwań
• poszukiwanie następcy

Zalety
• pełniejsze dopasowanie do stawianych wymagań
• dyskrecja
• jakość kandydatów
• większa szansa sukcesu

Wady
• kosztowność
• czasochłonność

Pośrednictwo pracy

Rejonowe Urzędy Pracy posiadają swoje bazy danych, głównie osób będących aktualnie bezrobotnymi. Złożenie oferty pracy przez pracodawcę jest bezpłatne.

Korzystając z nich należy szczegółowo i precyzyjnie określić profil kandydata i charakter wykonywanej pracy.

znajomi i osoby z polecenia – jest to niewątpliwie jedna z najtańszych metod rekrutacji jednak zdecydowaną jej wadą jest to, że znacznie trudniej jest pozbyć się znajomego jeśli nie spełnia wymagań niż obcego

rekrutacja na uczelniach, targi pracy
jest to dobry sposób zaistnienia w świadomości osób, które w niedługim czasie zasilą rynek pracy, takie działania mają też skutki reklamowe.

dni otwarte w firmie – pozwalają to na zapoznanie się potencjalnych kandydatów na pracowników z firmą, z jej osiągnięciami i kulturą oraz na nawiązanie kontaktów

praktyki zawodowe – pozwalają lepiej przyjrzeć się potencjalnym kandydatom i zweryfikować ich wiedzę

Poszukiwanie pracy

• budowa sieci kontaktów
• współpraca z agencjami rekrutacyjnymi
• bezpośrednie poszukiwania
• korzystanie z ogłoszeń prasowych

Jak zbudować sieć kontaktów?

• poprzez udział w stowarzyszeniach branżowych
• pracę wolontariusza przy przedsięwzięciach podejmowanych przez te stowarzyszenia
• branie udziału w konferencjach i seminariach branżowych
• pisanie artykułów do prasy zwłaszcza branżowej
• wygłaszanie wykładów, prelekcji, prezentacji dla ludzi z branż
• internet
• inną działalność

współpraca z agencjami rekrutacyjnymi

• agencje search and selection
• agencje executive search
• zamieszczanie nadsyłanych informacji w bazach danych
• elektroniczne bary danych
• podtrzymywanie kontaktów

Jak ocenić CV?

• Gdy oceniamy poziom treści i formy CV, uwzględniamy kto jest ich autorem i na jakie stanowisko aplikuje się ta osoba

• CV i list motywacyjny to „reklamówki”kandydata. Do zamieszczonych w dokumentach informacji, należy zachować dystans. Kandydat pisze je bowiem, by zwrócić na siebie uwagę i doprowadzić do jak najlepszego „sprzedania się”

• Zwracamy uwagę na szczególne osiągnięcia i aktywność pozazawodowa

Zwracanie uwagi na przebieg pracy zawodowej

• daty zatrudnienia
• częste zmiany pracy lub przerwy w między kolejnymi okresami pracy
• konsekwencji w wyborze poszczególnych stanowisk pracy,
• osiągnięć zawodowe
• doświadczenia opisane w zakresie obowiązków

Poziom szczegółowości
Forma CV

Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

Gromadzenie informacji o firmie
• sprawozdanie roczne
• rankingi
• artykuły prasowe

Określenie swoich mocnych i słabych stron
Przyjrzenie się swoje dotychczasowej karierze
Zaplanowanie prezentacji

Obszary rozmowy kwalifikacyjnej

Obszar zawodowy – dotyczy spraw związanych z doświadczeniami zawodowymi kandydata, jego wiedzą merytoryczną.

Przykładowe pytania:

• Dlaczego szuka Pan/i pracy?
• Na czym polegała Pana/i obecna/ostatnia praca?
• Co robił Pan/i pomiędzy 1996, a 1997? Dlaczego Pan/i o tym nie napisał w CV?
• Co jest dla Pana/i największym sukcesem zawodowym?
• Jak Pan/i sobie wyobraża pracę na tym stanowisku?
• Jakie stosuje Pan/i metody motywacji finansowej i pozafinansowej?
• Jak Pan/i ocenia swoje umiejętności negocjacji? Proszę swoją ocenę uzasadnić.
• Z jakich powodów zmieniał Pan/i poprzednie miejsca pracy?
• Proszę powiedzieć w jakich dziedzinach jest Pan/i najlepszy, a z czym radzi Pan/i sobie gorzej. Proszę to uzasadnić.

Obszar motywacyjny -ustalenie źródeł motywacji (finanse, stabilizacja, bezpieczeństwo, rozwój zawodowy, awans etc.).

Przykładowe pytania:

• Dlaczego zainteresował się Pan/i naszą ofertą?
• Czy nasza firma jest jedyną do której wysłał Pan/i swoje CV?
• Proszę przekonać mnie, że właśnie Pan/i jest dla nas odpowiednią osobą na to stanowisko?
• Czego spodziewa się Pan/i po pracy w naszej firmie?
• Jakie są Pana/i wymagania płacowe?
• W jakim stopniu jest Pan/i dyspozycyjny?
• Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie / porażce
• Co najbardziej lubił/nie lubił Pan/i w swojej ostatniej pracy?
• Jakiego typu ofertami pracy był Pan/i zainteresowany w przeszłości?
• Co dla Pana/i jest najsilniejszą motywacją w pracy?
• Kto jest Pana/i autorytetem?
• Ile godzin pracuje Pan/i średnio w tygodniu?
• Co zamierza Pan/i robić za kilka lat?

Obszar osobowościowy – predyspozycje psychologiczne kandydata.

Przykładowe pytania:

• Proszę opowiedzieć o sobie?
• Jakie są Pana/i słabe/mocne strony?
• Proszę opowiedzieć o jakiejś sytuacji stresowej w której się Pan/i znalazł w ostatnim czasie?

• Co Pan/i czytał ostatnio?
• Gdyby miał Pan/i sto tysięcy złotych, na co by Pan/i go przeznaczył?
• Jakby Pan/i zareagował w sytuacji, gdy…?

• Czy podejmuje Pan/i ryzyko? Jeżeli tak, to w jakich sytuacjach?
• Z jakimi osobami pracuje się Panu/i najlepiej/najgorzej?
• Jakie cechy powinien mieć Pana/i szef?
• Jak spędza Pan/i wolny czas?

Testy w procesie rekrutacji

Testy psychologiczne
• Testy inteligencji
• poziom inteligencji werbalnej: wiedza,kompetencje językowe
• poziom inteligencji niewerbalnej:
• zdolności odkrywania reguł czyli kojarzenia i logicznego
• myślenia,
• analizy i syntezy,
• szybkości uczenia się, pojemności pamięci,
• zdolności arytmetyczne,
• wyobraźni wzrokowej i przestrzennej,
• zdolności psychomotorycznych (koordynacja
• wzrokowo-ruchowa, szybkość i
• precyzja spostrzegania

Testy psychologiczne
Testy badające predyspozycje psychiczne
• profil osobowości i zainteresowań
• styl kierowania zespołem
• system wartości
• poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)
• odporność na stres
• skłonność do konformizmu / indywidualizmu
• poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.

testy merytoryczne
testy językowe
testy umiejętności
assessment centre
• koszyk zadań
• rozmowa z podwładnym
• rozwiązanie problemu
• analiza problemu
• prezentacja

Umowa o pracę

Ponadto umowa może zawierać także inne elementy, np.:
oznaczenie czasu na jaki została zawarta
określenie zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy;zobowiązanie do zachowania tajemnicy zawodowej.

Rodzaje umów ze względu na czas
zawarta na czas określony
zawarta na czas nieokreślony
zawarta na okres próbny
zawarta na czas wykonania określonej pracy

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać co najmniej następujące elementy np.:

rodzaj pracy
miejsce jej wykonywania
termin rozpoczęcia pracy
wynagrodzenie